現在做不到的，不一定在明天也做不到；小樹苗很容易被折斷，但慢慢長大了，它可以扛得起一頭大象。
我們曾觀察小麥成長的故事，每天觀察是沒有太多變化，可能只有1％，可是在兩、三個月後，它就可以收割了。
2010年11月09日 1:40 AM 我的管理經
2010年11月09日 1:40 AM 一九九五年，殼牌石油打算將一座名為布蘭特史帕爾（Brent Spar）的鑽油平台沉入北大西洋六千呎（約一千八百公尺）深的海底。但抗議人士斷言，這個設備會排放出污染環境的物質。
在電視台轉播人員面前，數位綠色和平組織成員划著小船，戲劇性地阻止殼牌石油的大艦將鑽油井沉入。數百萬消費者開始杯葛殼牌，歐洲更爆發激烈的抗爭。
2010年11月08日 1:19 AM 根據80／20法則，企業的80％業績，是由20％的員工所創造，如果有所謂的明星級員工，這個原則甚至可以擴大到95／5，也就是說，5％的明星級員工獨撐了95％的業績。
2010年11月04日 8:15 AM 玩家在虛擬世界移動，發現現實世界中有過類似的經驗，會覺得有趣。海倫可能身處於美侖美奐的城堡房間，而這房間就跟真實的房間一樣，有牆壁、門、家具。
海倫置身其中，感受到實際的時間、空間、距離，甚至重力，幾乎和真實世界並無二致，她藉著虛擬角色遊走各地，看到自己和別的虛擬角色之間的遠近距離關係。
2010年11月03日 5:40 AM 在今天，我們全球同時面對許許多多的問題，許許多多的大小黑點，你會如何決策？我們常說「時勢造英雄，英雄造時勢」，這正是「造時勢的英雄」出現的時機，那是你嗎？
2010年11月02日 1:30 AM 任何醜聞發生，領導人必須及時承擔責任，必須接受譴責和懲罰。此舉無異向法規管理者和投資人表示公司對其失當行為坦承不諱，也承諾會做該做的事來避免重蹈覆轍。
承擔責任不必然等於承認罪過。但如果貴公司真的做錯了，還是坦白比較好。坦承錯誤有助於淡化危機，但光承認往往是不夠的。
2010年11月01日 1:10 AM 在景氣不好，士氣低迷之際，更需要激勵員工的士氣。可是要鼓舞員工的士氣，究竟應該給予現金或是獎品呢？
特別是考量預算有限時，一定要視情況調整才能達到最大的激勵效果。現金與非現金的獎勵各具有以下的優缺點：
2010年10月28日 12:22 AM 海倫是某軟體公司的員工，每天工作行程滿檔。不過她今天迫不及待準時下班趕回家。她和二十四位同伴約好晚上七點大家線上集合，計畫攻「毒蛇神殿洞穴」副本（Serpentshrine Cavern）裡的王。
海倫每週花二十小時玩線上遊戲。她有六十幾位分散各地的線上遊戲夥伴，但真實生活中她只認識其中五位。
2010年10月27日 8:30 AM 作為一個「專業教練」，也會面對這個機會，當學員的能力爬升到一個地步而沒法做突破時，教練可以「轉換」角色，參與「頭腦風暴」的訊息提供，讓學員有多些的選項，再轉回做企業教練的角色；在提供訊息時不要加添個人意見，也最好提供多個訊息加進學員的選項裡，否則學員常會誤認為這是「命令」而忘了自己的責任。
2010年10月26日 1:19 AM 每個組織難免都有蒙受聲譽損失的時候。令聲譽受損的情況有無數種，有時是可預期的，有時則是意外從天而降。
在這個節骨眼，累積的決策和關係（公司和所屬員工所說的話、所做的事、和公司有關聯的人、公司如何對待他人），都成了關鍵擁護者法庭和輿論法庭評判的焦點。
2010年10月25日 1:58 AM 過去很長的一段時間之中，「企業只有一個社會責任，就是增加利潤。」這句經濟學泰斗、諾貝爾經濟學獎得主傅利曼（Milton Friedman）的名言，一直被許多企業奉為圭臬，作將之作為「道德中立」、「社會責任中立」的理由。
2010年10月18日 12:23 AM 午餐時間大家都在討論空降下來的主管，聽說他是知名企管畢業，具有長期的管理經驗，這次特別被找來要解決公司長期以來業績不好的問題，主管希望能夠踢除那些不好的人，找出那些混事的人，並給那些真正認真的人肯定與加薪升官。
2010年10月15日 12:55 AM 管理員工和教養子女的道理差不多，都需要先去接受他本來的樣子，找出他們最擅長的領域，指導他們做到最好，在他們需要你的時候，支持他們；在他們不需要你的時候，識趣地悄悄走開，這些都是媽媽會做的工作。
2010年10月14日 8:28 AM 問有效的問題，本身就帶來好思路，引導出好答案；不只是對他人，也是對自己。
這是一個喚醒自知最好的手段，每次在作重要的決定時，一定要靜下來，問自己幾個問題，開口大聲的說出來，最好還能事後再寫下來會更好
2010年10月12日 1:00 AM 儘管愛唱反調的人在團體中不受歡迎，但是主管也不能夠全然地忽視，一方面是為了顧及團隊的和諧，另一方面，也必須察納雅言，因為負面言論雖然刺耳，但有時是忠言逆耳。
2010年10月11日 12:05 AM 新一代領導人必須具備的幾個人格特質：要能傾聽，要聽得懂，要有好奇心，要能問有效的問題。藉由提出有效的問題，找到更佳的思路，才能做出最好的選擇；好問題本身就會帶來好的答案。
2010年10月05日 1:15 AM 
一位高階主管花了半個小時來介紹他是如何的有效溝通，最後教練開口了，「你要付雙倍的價錢來學這門課」，主管問「為什麼？」，教練說，「別人學溝通是一門課，你學溝通是兩門課：一門是學會如何教你閉嘴多傾聽，另一門才是溝通。」
2010年09月21日 1:00 AM 婕妮絲是一家老人安養中心的執行主任。她花了二十年的時間才爬到今天的位置，她熱愛這家機構，也熱愛她的工作。婕妮絲要求員工尊重她，而她也頗受喜愛，但她擔心稱讚員工會使她像個軟柿子。艾波、帕克和崔特是婕妮絲的百分百員工。他們很能幹，也很熱愛自己的工作。然而，這三人都有種失落感，因為婕妮絲幾乎很少給他們任何正面回饋。
2010年09月18日 6:25 AM 活在時刻都在變化的時代，每一種生意都可能被另一種更快、更好、或更便宜的方式取代。原有的生意自然就會減少或消失。我想這是每一位經營者和個人都必須經常思考及準備面對的現實。
2010年09月13日 12:21 AM 給予建設性回饋，有明確的地點和時間，但一定不是在你給予正面訊息的時候。有太多領導者犯了這個錯誤，他們在正向增強之中夾帶負面表現的批評或糾正。這就稱為「讚美三明治」，是無效的。那就像是要告訴你的孩子遠離毒品，同時又讚美他上週六修剪草坪一樣，這樣的混雜訊息只會造成混亂，沒有實質效果。
2010年09月11日 5:35 AM 「做得很好」並不是正向增強，而是空洞的稱讚，傳達的學習曲線是零。這表示接收讚美的人，尤其是百分百員工，很可能當它是耳邊風。為求效果，正向回饋必須對於讚美的特定表現有清楚描繪。若「做得好」這句話，再加上一些如「我很欣賞你對細節的關注」，就會增加其力道。但這還不能明確說明你真正欣賞及想再次見到的是哪些行為的細節。希望員工再次有同樣的表現，就要明確告訴他們在哪些事...
2010年09月04日 5:24 AM 教練最大的滿足來自於幫助別人把事情做到最好。為他找到機會實現這個渴望，比如說對新團隊成員創建一個良師益友計畫或是新生訓練。教練通常比較喜歡團體活動，在不需獨立作業的工作中也最有效率。
2010年08月31日 1:03 AM 百分百員工喜歡錢，但不只是錢，他們也追求個人受到肯定的情感動力。要不是出自熱情，也不會有人因搶救海牛或者解決第三世界國家的饑荒問題而感到滿足。他們只想知道自己每天都對這世界做出一點貢獻。
2010年08月28日 12:11 AM 盟友單獨工作的時候，很難維持工作動力。要記住，這不是工作倫理的問題，而是他和別人一起工作自然就會精力充沛。盟友喜歡在團體裡工作，也因此感到幸福。當你指派任務給他的時候，要記得這一點。
2010年08月24日 12:33 AM 以下是個令人震驚的發現：我們詢問了五千多名員工，在工作上對他們指導較多的人是老闆或同事？有 67% 說他們從觀察同事中學到更多。這應該會讓你好奇：你的員工竟然是從觀察同事的過程中，學到跟百分百表現有關的事？讓我提出兩個一般員工每天都會學到的糟糕教訓。
2010年08月21日 12:35 AM 工作中免不了衝突，而衝突的出現就像遠方海面上露出的鯊魚鰭一樣，是個徵兆。成功的經理人之所以成功是因為他留心這些徵兆、看顧他的團隊，並努力去了解團隊成員的各種人格特質。了解你的團隊成員不只能避免衝突，還能幫你利用每個成員的優點來達到可能的最好結果。
2010年08月17日 5:25 AM 當你執行一項計畫或努力落實一個目標狀態時，會沿途發現意料之外的障礙與問題，要記得，你必須根據教訓而有所調整。準備計畫的理由之一，就是可藉此發現哪些事情未能如預期發生。因此，先遣團隊應該將反省的時間排入計畫時程中，譬如每兩週進行一次定期反省，並做出必要調整。
2010年08月16日 6:20 AM 今日頭條
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HEADLINES
當地時間週日（7月12日），在伊朗伊斯蘭革命衛隊襲擊一艘途經霍爾木茲海峽的集裝箱船後，美國中央司令部宣布對伊朗發動新一輪打擊。戰爭部長海格塞斯表示，伊朗做出錯誤選擇。現在他們要為此付出代價。
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