一個黑人小孩看著那五顏六色的氣球發呆，但是他就是沒看到一顆黑色的氣球，他就問那小販：「是不是黑色的氣球不會飛，所以你不吹黑氣球？」小販回答說：「氣球會不會飛不在它的顏色，而在他裡頭有沒有充滿了氣」。他就順手吹了一個黑氣球給這個孩子。
2010年11月16日 1:57 AM 我的管理經
2010年11月16日 1:57 AM 公司設計了一份調查，問同仁對工作環境的看法，以及對自己和公司有何展望。
這份調查證實員工動力缺缺的原因來自繁文縟節、缺乏財務誘因和沒有前景的工作生涯。
它顯示員工嚮往更多自由、決策的發聲權，並分擔財務績效的責任。員工認為公司應改善環境和人權。
2010年11月15日 1:30 AM 這就好比我們在企業裡面一樣，有關的法律，像是公司法、票據法、勞基法等，都關係到企業的經營，既然你在企業，你就必須遵守；而在公司中呢，每家公司又有它的規章，例如公司章程、工作規則、出差勤辦法等，身為公司的員工，也必須遵守公司的規定。
2010年11月11日 7:08 AM 電子商務越來越盛行，某方面來說是因為數位資料愈來愈容易取得的影響，就好比對線上購物網站上的賣家、觀光區的旅館，或是網路商店的商品的評價，越來越容易取得。
2010年11月10日 12:12 PM 
常有人說『唯一的不變，就是變。』，這句話不管套用在哪邊都是可行的，天氣在變、人在變、世界觀在變、客戶需求在變、老闆的想法也常在變，說變化始終出現在我們身邊一點的也不為過，但提到管理，如果我們的做法老是在變，規範老是在變，人員老是在異動，組織一直在調整，那何年何月才會進入穩定呢？
2010年11月10日 12:11 AM 現在做不到的，不一定在明天也做不到；小樹苗很容易被折斷，但慢慢長大了，它可以扛得起一頭大象。
我們曾觀察小麥成長的故事，每天觀察是沒有太多變化，可能只有1％，可是在兩、三個月後，它就可以收割了。
2010年11月09日 1:40 AM 一九九五年，殼牌石油打算將一座名為布蘭特史帕爾（Brent Spar）的鑽油平台沉入北大西洋六千呎（約一千八百公尺）深的海底。但抗議人士斷言，這個設備會排放出污染環境的物質。
在電視台轉播人員面前，數位綠色和平組織成員划著小船，戲劇性地阻止殼牌石油的大艦將鑽油井沉入。數百萬消費者開始杯葛殼牌，歐洲更爆發激烈的抗爭。
2010年11月08日 1:19 AM 根據80／20法則，企業的80％業績，是由20％的員工所創造，如果有所謂的明星級員工，這個原則甚至可以擴大到95／5，也就是說，5％的明星級員工獨撐了95％的業績。
2010年11月04日 8:15 AM 玩家在虛擬世界移動，發現現實世界中有過類似的經驗，會覺得有趣。海倫可能身處於美侖美奐的城堡房間，而這房間就跟真實的房間一樣，有牆壁、門、家具。
海倫置身其中，感受到實際的時間、空間、距離，甚至重力，幾乎和真實世界並無二致，她藉著虛擬角色遊走各地，看到自己和別的虛擬角色之間的遠近距離關係。
2010年11月03日 5:40 AM 在今天，我們全球同時面對許許多多的問題，許許多多的大小黑點，你會如何決策？我們常說「時勢造英雄，英雄造時勢」，這正是「造時勢的英雄」出現的時機，那是你嗎？
2010年11月02日 1:30 AM 任何醜聞發生，領導人必須及時承擔責任，必須接受譴責和懲罰。此舉無異向法規管理者和投資人表示公司對其失當行為坦承不諱，也承諾會做該做的事來避免重蹈覆轍。
承擔責任不必然等於承認罪過。但如果貴公司真的做錯了，還是坦白比較好。坦承錯誤有助於淡化危機，但光承認往往是不夠的。
2010年11月01日 1:10 AM 在景氣不好，士氣低迷之際，更需要激勵員工的士氣。可是要鼓舞員工的士氣，究竟應該給予現金或是獎品呢？
特別是考量預算有限時，一定要視情況調整才能達到最大的激勵效果。現金與非現金的獎勵各具有以下的優缺點：
2010年10月28日 12:22 AM 海倫是某軟體公司的員工，每天工作行程滿檔。不過她今天迫不及待準時下班趕回家。她和二十四位同伴約好晚上七點大家線上集合，計畫攻「毒蛇神殿洞穴」副本（Serpentshrine Cavern）裡的王。
海倫每週花二十小時玩線上遊戲。她有六十幾位分散各地的線上遊戲夥伴，但真實生活中她只認識其中五位。
2010年10月27日 8:30 AM 作為一個「專業教練」，也會面對這個機會，當學員的能力爬升到一個地步而沒法做突破時，教練可以「轉換」角色，參與「頭腦風暴」的訊息提供，讓學員有多些的選項，再轉回做企業教練的角色；在提供訊息時不要加添個人意見，也最好提供多個訊息加進學員的選項裡，否則學員常會誤認為這是「命令」而忘了自己的責任。
2010年10月26日 1:19 AM 每個組織難免都有蒙受聲譽損失的時候。令聲譽受損的情況有無數種，有時是可預期的，有時則是意外從天而降。
在這個節骨眼，累積的決策和關係（公司和所屬員工所說的話、所做的事、和公司有關聯的人、公司如何對待他人），都成了關鍵擁護者法庭和輿論法庭評判的焦點。
2010年10月25日 1:58 AM 過去很長的一段時間之中，「企業只有一個社會責任，就是增加利潤。」這句經濟學泰斗、諾貝爾經濟學獎得主傅利曼（Milton Friedman）的名言，一直被許多企業奉為圭臬，作將之作為「道德中立」、「社會責任中立」的理由。
2010年10月18日 12:23 AM 午餐時間大家都在討論空降下來的主管，聽說他是知名企管畢業，具有長期的管理經驗，這次特別被找來要解決公司長期以來業績不好的問題，主管希望能夠踢除那些不好的人，找出那些混事的人，並給那些真正認真的人肯定與加薪升官。
2010年10月15日 12:55 AM 管理員工和教養子女的道理差不多，都需要先去接受他本來的樣子，找出他們最擅長的領域，指導他們做到最好，在他們需要你的時候，支持他們；在他們不需要你的時候，識趣地悄悄走開，這些都是媽媽會做的工作。
2010年10月14日 8:28 AM 問有效的問題，本身就帶來好思路，引導出好答案；不只是對他人，也是對自己。
這是一個喚醒自知最好的手段，每次在作重要的決定時，一定要靜下來，問自己幾個問題，開口大聲的說出來，最好還能事後再寫下來會更好
2010年10月12日 1:00 AM 儘管愛唱反調的人在團體中不受歡迎，但是主管也不能夠全然地忽視，一方面是為了顧及團隊的和諧，另一方面，也必須察納雅言，因為負面言論雖然刺耳，但有時是忠言逆耳。
2010年10月11日 12:05 AM 新一代領導人必須具備的幾個人格特質：要能傾聽，要聽得懂，要有好奇心，要能問有效的問題。藉由提出有效的問題，找到更佳的思路，才能做出最好的選擇；好問題本身就會帶來好的答案。
2010年10月05日 1:15 AM 
一位高階主管花了半個小時來介紹他是如何的有效溝通，最後教練開口了，「你要付雙倍的價錢來學這門課」，主管問「為什麼？」，教練說，「別人學溝通是一門課，你學溝通是兩門課：一門是學會如何教你閉嘴多傾聽，另一門才是溝通。」
2010年09月21日 1:00 AM 婕妮絲是一家老人安養中心的執行主任。她花了二十年的時間才爬到今天的位置，她熱愛這家機構，也熱愛她的工作。婕妮絲要求員工尊重她，而她也頗受喜愛，但她擔心稱讚員工會使她像個軟柿子。艾波、帕克和崔特是婕妮絲的百分百員工。他們很能幹，也很熱愛自己的工作。然而，這三人都有種失落感，因為婕妮絲幾乎很少給他們任何正面回饋。
2010年09月18日 6:25 AM 活在時刻都在變化的時代，每一種生意都可能被另一種更快、更好、或更便宜的方式取代。原有的生意自然就會減少或消失。我想這是每一位經營者和個人都必須經常思考及準備面對的現實。
2010年09月13日 12:21 AM 給予建設性回饋，有明確的地點和時間，但一定不是在你給予正面訊息的時候。有太多領導者犯了這個錯誤，他們在正向增強之中夾帶負面表現的批評或糾正。這就稱為「讚美三明治」，是無效的。那就像是要告訴你的孩子遠離毒品，同時又讚美他上週六修剪草坪一樣，這樣的混雜訊息只會造成混亂，沒有實質效果。
2010年09月11日 5:35 AM 「做得很好」並不是正向增強，而是空洞的稱讚，傳達的學習曲線是零。這表示接收讚美的人，尤其是百分百員工，很可能當它是耳邊風。為求效果，正向回饋必須對於讚美的特定表現有清楚描繪。若「做得好」這句話，再加上一些如「我很欣賞你對細節的關注」，就會增加其力道。但這還不能明確說明你真正欣賞及想再次見到的是哪些行為的細節。希望員工再次有同樣的表現，就要明確告訴他們在哪些事...
2010年09月04日 5:24 AM 教練最大的滿足來自於幫助別人把事情做到最好。為他找到機會實現這個渴望，比如說對新團隊成員創建一個良師益友計畫或是新生訓練。教練通常比較喜歡團體活動，在不需獨立作業的工作中也最有效率。
2010年08月31日 1:03 AM 今日頭條
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亞歷山德拉‧利亞申科（Alexandra Lyaschenko）已經快有兩年沒有和她十幾歲的女兒說過話了。
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