我的管理经

管理是一门深奥有趣的学问,企业之成败系于管理之良窳,可有人深懂得其运用之妙,有人却不得其门而入,关键在于企业是否建启“当责”与“赋权”之文化。
当你在工作的时候,碰上有个客户需要你的帮忙,但他要求你做的却超出你的职务范围,你要对他说什么呢?
当你认识的某个人或不是很熟的人在办公室接到坏消息时,你要对他说什么呢?你要跨越员工上司的关系吗?
改变,经常会带给人们很多的机会和惊奇,有人说:“推销路上坎坷多”,也有人会说:“推销道上多豪杰”,见仁见智,面对改变都会有不同的成就和结果。
如果你想支持一个正要换工作的人,或像珊一样正在考虑辞职的人,你能做的就是当个回音板和资源。开始时,不要说服他们做什么或不做什么。 如果他们请你帮忙写履历表,你要坦率直言并有耐性。人们常常不晓得如何用别人可以理解的方式说明自己的成就。
现今服务业正面临激烈竞争,如何才能打动顾客的心也需要创意。创意当从让顾客感动开始,“感动”是优势者对弱势者产生的一种感情,只有设法让顾客处于优势的地位,才能打动人心。
几年前,我本来是一家公司的高层主管,但公司在成长的时候迷失了方向。创业之初,它曾是一家关心员工的公司,然而,在新任执行长采行了把员工当成工具的政策后,一切全都改变了。
培养部属最怕的是“不教之民而驱之战”,那是浪费公司资源的。因此,在培育的过程中,主管必须运用敏锐的观察力、负责任的态度、仔细分析、评鉴并了解,培养人才中的每一个进度是否扎实?员工的基本功对工作是否有达到需求?如此才能开发部属的动力。
事实上,在许多业务领域里,表现卓越的业务人才并没有有效率的经理人。我们曾与全球某大软体公司合作,针对该公司美国分部的研究结果显示,业务员竟是公司里最缺乏使命感的一群员工。
亚历克斯几个月来一直不想去处理一个问题。他的问题是马德莲,一位很有上进心、公司也很想提拔的员工。 执行长对亚历克斯施压,要他在短时间内让她升职,以免被别人挖角,而这是公司所不能负担的损失。
“加点巧思,一块红花布变化百百款”!过去有很长一段时间,没有人会去买红花布,而近年来艺术家把红花布带到国际上,众所瞩目,红花布再领风潮! 将老阿嬷的私房布变成年轻人的时尚品,这就是改头换面,赋予产品年轻的色彩,同时又保有内涵好品质,挽回命丧红海的厄运,驶向蔚蓝大海的坦途!
在MOU、ECFA签订后,最热门的话题当属“未来黄金十年两岸如何携手合作”、“台商如何掌握先机、创造双赢”等。 然而当前中国粗放的经济体制与出现的结构性矛盾、人人自危的所谓“司法高墙”,“引君入瓮”的风险,可能远大于两岸合作带来优势与商机的预期。
“循循善诱”的方式出奇功,至此方告一段落!由此亦可证明,“利益是人行为的唯一动机”,但并非直捷诱之以利才是捷径;善心、语气加上道理,循循善诱,才更能激发人的潜力,让他打开心扉,释放源源不断的能量!领导能够奏效,只是通晓此之分辨而善用之而而已!
因此如何产生源远流长的盈余动能,基本上最重要的因素还在于“人”。企业的管理者要具备以下之双重特质:其一是宅心仁厚,但意志坚定;其二为谦冲为怀,却又勇敢无畏。两个层面的意义,即指专业的坚持与谦虚之个性,两者得兼容并蓄
在职场上遭遇挫折的人,有80﹪认为自己是钻石,可是却被当成石头。最主要的原因 就是定位不清,换句话说,就是LQ(Locating Quotient)不足。 LQ就是定位商数,是自我定位的能力。自我定位愈精准,在职场上 竞争力就愈大,也愈容易成功!
如果你希望某人能具备一种美德,那么你可以假定并公开宣称他已经拥有这样的美德了。给人一个美好的名誉,他就会尽其所能地去实现它,而不愿意使你感到失望。
让我感到奇怪的是,当我们想要改变一个人的想法时,为什么不试试驯狗所用的技巧呢?我们为什么不能用肉来代替皮鞭呢? 换句话说,我们为什么不能用称赞来代替指责呢?即使别人仅是取得极微小的进步,我们也不要吝惜赞美,因为这样可以激励他不断前进,做得更好。
顾全一个人的面子是件多么重要的事啊!可是我们却很少有人会想到这一点。 我们肆意地践踏蹂躏他人的感情,不留一丝余地,挑剔别人的错误,发出恐吓,当着别人的面批评孩子或员工,丝毫没有考虑到会伤害别人的自尊。
采用提问的方式不仅能使一个命令听起来更顺耳,更能激发对方的创造力。假如一个人能够参与命令的决定过程,那他接受命令的可能性自然也会更高。
如果只是几句贬抑自己和称赞对方的话,就能够使盛怒中的傲慢德皇转变为一位热诚可靠的朋友,试想一下——谦逊和称赞在我们的日常生活当中将造成怎样惊人的效果啊。如我们能运用得当,这种方法必然能够帮助我们在人际交往中创造出不可思议的奇迹。
在亚瑟‧安达信因安隆风暴而发生声誉内爆之前,有两个序曲:一、存贷款危机余波荡漾;二、对身份危机观念混淆。 一九九二年,美国联邦政府控告亚瑟‧安达信对失去支付能力存贷款银行的查核苟且又有误导之嫌;亚瑟‧安达信答应拿出六千五百万美元与政府和解,不过虽然同意支付罚款,却拒绝认错。
有一天中午,查理斯.司华伯偶然路过他一家钢铁厂,看见有几个工人正在吸烟,而在那些工人的头顶上就悬着一块“禁止吸烟”的牌子。 司华伯是否会指着那块牌子质问工人说:“你们难道不识字吗?”不,他没有,那绝不是司华伯会有的举动。
有一位一直不愿接受挑战无法突破而自愿停留在原工作岗位的员工,经理如何激励他都没有用。 最后,这位教练型经理问了他一句话:“如果你的孩子为了能保持第一名而不愿升级,你愿意吗?”,这位员工最后开窍了。
哥伦比亚美国连锁医院公司运用艾尔发公司的方法,成为世界最大的营利连锁医院。利字当头,医疗瞠乎其后。 公司着重的焦点是:不断缩减成本、冲高营利绩效,并追求兼并他人。员工训练时间缩得比其他竞争对手都短。
人们会被真诚与信守承诺的领导人所吸引,在我们的社会中,扭曲事实真像成了司空见惯的事,但是对不同的人说不同的话让人喜欢你是行不通的,这不是长久的快乐,人们最终会知道你在做什么,他们也一定对你的说谎而不悦。
用赞美的方式开始,就好像牙医会先给病人打麻醉剂一样。病人的牙仍然要被钻孔,可是麻醉剂却能减轻疼痛。所以作为领导者,应当能够加以运用。
你能想像一个“80岁的你”写一封信给“现在的你”,你会给这个“年轻人”什么建言? 你会期望他(她)什么? 这是一个很有趣的题目,大家静下来想想,甚至于书就此打住,先把这信写好,这可能是你生命的另一个转捩点。
一九九○年代初期,西尔斯汽车服务中心(Sears Auto Service Center)接连遭到全美各地的检察官起诉和消费者控告,事由都与其汽车维修中心有关。人们指控西尔斯误导顾客、贩售不必要的零件和服务,从避震器到刹车等项目都有。 该公司还被控将旧电池充当新电池卖。为什么会这样?面对收入萎缩、市场占有率下滑和汽车维修市场竞争愈趋激烈,西尔斯领导人想藉由...
当主管跟做业务不一样。做为业务员,只要勤跑客户,顾好自己的业绩就行;但是身为业务主管,却要带领整个团队,为整体的绩效负责。
团体游戏现在已成为游戏市场的赢家。现在,大部分的游戏都可以让玩家透过网际网路同时参与游戏、角色扮演,有时成员多达数十人。 多人角色扮演线上游戏最受关注的,就是游戏中形成的社会关系,以及这些关系对玩家的吸引力。
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